Simone怎样才算专业的HR？
的有关信息介绍如下：
借此机会，笔者也试着从“理念、能力和实践”三个方面，谈谈专业的HR是怎样炼成的！
理念篇：正确的人力资源管理理念和价值主张，是成为专业HR的前提条件
在人力资源管理发展转型的过程中，管理大师戴维.尤里奇的贡献可谓是前无古人，一直引领着人力资源管理不断向前发展。HR转型主要经历了四个发展阶段，即“（1）从关注活动，到关注成果；（2）价值是由客户界定的；（3）业务是人力资源工作的起点；（4）由外而内的视角。”，HR发展每一次转型都体现了相应的人力资源管理的价值主张。
从HR转型发展的历程中可以看出，人力资源管理的本质和价值主张，笔者认为就是根据公司的使命、愿景和战略，以顾客为中心、以绩效为导向、以业务为依托、以员工为根本，科学规划企业的人力资源，有效吸引、甄选和配置员工，并合理培养、使用和激励人才，从而实现公司的战略、愿景和使命，为客户创造价值，满足客户、股东等利益相关者的需求。
能力篇：专业HR的胜任素质模型——专业HR的知识、技能和素质要求
人力资源工作者胜任素质模型，全面展示了从事人力资源管理工作需要哪些知识、技能和素质等要求，HR工作者可以有针对性地分析个人现有能力与标准之间的差距，进而有针对性地学习和提升自己，实现职业的自我发展。
1、人力资源经理通用胜任素质模型
国际人力资源管理研究院的“人力资源经理通用胜任素质模型”包含六大类群（角色）、30项具体胜任素质条目、210条行为指标。具体模型图1所示。
2、人力资源工作者胜任素质模型
国内通用的人力资源工作者胜任模型，包括知识、技能/能力和职业素质。如图2所示。
图2：人力资源工作者胜任素质模型
实践篇：专业HR的修炼之路
虽然从事HR工作的门槛不高，但是要想在HR领域做到专业，成为HR管理专家或者HRD并不容易。除了要具备正确的人力资源管理理念和必备的能力素质要求外，还需要经过一个漫长的学习、磨练和成长的过程。
勤学习、善思考、多交流
学习HR专业知识是成为专业HR修炼的首要功课。人力资管理需要学习的知识面很广，主要包括管理学基础、组织行为学、心理学、劳动经济学、企业管理学、财务管理、社会学等内容。学习的途径有很多，如阅读HR专业书籍（看书不在多，但一定要看好书，建议每个专业模块至少看10本，包括理论性较强的教科书（国外的教课书更好）及实操实战类的书籍）、浏览HR专业网站、观看HR专业视频、参加HR培训、公开课及论坛活动等。同时，还要善于思考总结，善于发现问题、解决问题，要能融会贯通。如有机会，应尽可能多地与HR专业人士交流、讨论和请教，这样会让你少走很多弯路，也能让你成长更快。
先模仿，再总结，后创新
对于刚刚从事HR工作者来说，最有效的入门和学习方法就是模仿，也就是“照葫芦画瓢”。例如你的上级要你写一篇绩效管理制度，而你却没有这方面的经验，这时最好的方法就是找几篇其它公司的绩效管理制度，然后按照他们的格式写一个初步框架并填充内容。这样的工作重复多了之后，就要开始总结分析，找出其中的主体框架、因果关系及理论根据，形成自己的观点和思路。然后，在此基础上进行创新和优化，形成自己的一套方法体系。
深入业务，贴近现场，敢于实践
作为专业的HR，首先要明白“不要为了人力资源管理而做人力资源管理”，对人力资源管理理念要有正确的认识和理解，不要太过专注于我们做了什么和专业套路，而要结合公司战略和业务发展，深入到公司的业务和管理中去，贴近公司的工作现场去发掘公司和各部门对HR管理的需求，然后提出专业的HR解决方案，最后要敢于实践、勇于实践，在实践中不断完善HR体系和解决方案。只有这样，HR才能真正为公司创造价值。
作为专业的HR，除了要掌握HR领域的专业知识外，还需要了解公司的业务流程和企业运营，包括市场、研发、销售、生产制造、供应链、采购物流、质量管理、工程技术、财务管理等，以及掌握企业所在行业的价值链的位置以及企业内部的价值链，这样才能设计出更符合公司和各部门要求的HR政策和解决方案，才能真正发挥HR的价值。
从HR某一专业模块开始，还是从操持HR全盘开始？
也许有人会问，对于HR的职业发展来说，一开始是专门从事HR某一专业模块好还是全面操盘好？在回答这个问题前，让我们先来看看两种现实的情况，也就是在中小企和大企业从事HR的区别。在中小企业往往是一个人同时要负责好几个HR专业模块，接触的面比较广，但往往是每个模块都很难精通。而在大企业的HR往往只专门负责一个HR专业模块工作，虽然可以将这个模块的工作做到很精细，但是整个HR视野往往会受到限制，如果不能坚持的话，其实也很难做在这个模块做到精通、成为HR某一模块专家。
笔者认为，这两种职业发展都是可行的，可结合自己所在公司的情况进行选择。一般建议，如果在中小企业积累了一定全面操盘HR的经验后，如果觉得自己不够专业，如有机会可以到大企业去积累几年自己擅长的专业模块方面经验，提升自己这模块的专业度。如果一开始就在大企业里从事某一HR专业模块的工作，积累到一定经验后，如果没有发展空间，建议可到中小企或其他大企业操盘一下HR全盘工作，以提升最HR的全面认识。
实现中，很多专业HR或HRD并不是对所有HR模块都非常精通，但至少都有自己非常精通的一个或几个HR专业模块。从这可以看出，其实很多专业的HR都是通过某一专业以点带面逐步过渡到操持全盘。其实，HR各专业模块之间都是想通的，因为人力资源管理的理论基础是一致的，所以要想把HR某一模块学精通/成为专家，这本身就要求你对HR管理基础的理解非常透，同时对HR其他模块也有一定的理解和认识（只是缺乏实操的机会）。需要说明的是，所谓的HR专家，除了对所从事的专业模块非常精通外，对于HR其他模块也是有深入认识和理解，否则也不可能成为这模块的HR专家。
笔者从事HR工作17年，先后在3家上市公司担任人力资源总监，简单回答一下这个问题，也是对自己工作的思考和总结。
一个专业的HR必须具备：
熟知业务模式的能力
组织建设的能力
人才激励和赋能的能力
企业文化渗透的能力。
员工关系处理的能力。
一、熟知业务模式的能力：抛开业务去谈人力资源，都是在浪费企业资源，都是在耍流氓。人力资源是职能部门，以支撑、推进业务发展为目的而存在的，因此作为一个专业的HR,你必须知道公司的业务是什么？盈利模式是什么？公司的组织架构是什么？促进业务发展的关键部门和关键岗位是哪些？评价业务发展的指标是什么？这些指标完成的过程是什么？评价过程完成如何的指标又是什么等等。
以上这些问题要结合行业、结合企业发展阶段、企业规模去思考，不同的行业，不同的企业是不一样的。
二、组织建设的能力：
推进业务发展，公司采取什么样的组织架构比较合理？直线制、职能制、直线职能制、矩阵制、事业部制还是项目制？或者采取多种结合？组织搭建好，流程才高效。有些企业始终在优化流程，但发现效果一般，为什么？就是因为其组织架构不适合业务发展。
组织架构优化还要考虑部门设置、部门职责的优化、岗位设置、编制等等。
一定要注意：部门划分不是越细越好，尤其是职能部门，否则极易出现部门墙，出现推诿扯皮、人浮于事、敷衍了事的情况，岗位职责的划分也是如此。
坑确定之后就要确定萝卜了，确定萝卜的过程就是人员招聘。
人员招聘的能力是作为一个HR最基本的能力，这里就不多赘述，可以参考笔者其他的回答。
三、人才激励和赋能的能力
人才激励核心是绩效管理与薪酬设计。要识别岗位的关键指标（关键指标可以理解为哪些指标可以评价其是否推进业务发展了）形成绩效考核的指标。
绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效改善。作为一个专业的HR,我们不能只盯着绩效考核，要不断的思考绩效计划能否承接公司的经营指标，绩效计划完成了公司的经营指标是否就完成了？如果不是，要思考绩效计划的调整。
绩效辅导，我们人力部门更多是组织、协调角色，要求业务部门必须落实，绩效改善是绩效管理的重点，只有这样公司的经营指标才能不断的完成。
薪酬设计：评价一个薪酬方案是否优秀其关键就是能否拉开薪酬差距，多付出绩效好的人有没有多拿薪资。
要考虑长期、中期、短期的各种激励方式，考虑月度与年度之间的结构构成，月度固定工资与绩效考核部分的比例等等。
人才培训与人才梯队建设也是专业hr应具备的能力之一。核心岗位的人才梯队建设，必须要拿出专业的团队去推进去落实，要重视内部培养，因为这类人才一旦流失，可能会对组织建设对业务推进造成极大的影响。建立内部课程体系，内部讲师体系，外部培训与内部培训同时推进。
四.企业文化的渗透能力。企业之间的竞争，短期来说是产品的竞争，营销的竞争，但从长期来说，其实还是企业文化的竞争，有些企业是把企业文化渗透职能放到总裁办，有些是放在人力资源管理中心。可以通过内部刊物，内部OA或其他信息平台，内部微信公众号，员工文体活动，生日会等等来加强企业文化建设。
五.员工关系处理能力，专业的hr要精通劳动法，劳动合同法，劳动合同法实施条例，处理员工关系的时候不能够只站在企业方，你要考虑员工的感受，相对来说要客观公正，身同感受的处理员工关系，只有这样你的工作才能被企业以及其他员工所认可，工作才可以可持续的推进。
HR能力的提升并不是一蹴而就的，要有计划的去学习理论知识，可以参加国家人力资源管理师的考试，可以先从三级、二级、一级逐步的去推进，工作中可以选择一个模块先做精，找时机横向转做其他模块。
经过时间与实践的沉淀，理论知识的加厚，相信专业能力会很快有所提高。
以上是个人的一些感触，仅供参考。
有不同意见或者说想法的，可以留言，大家交流进步共成长。
作者：邓玉金
回答这个问题，我使用我的课程《人力资源经理的角色认知和专业化》内的三页PPT来说明：
一、未来十年最缺的HR
1、懂的在全球方位内寻访人才的招聘高手
目前企业的国际化如火如荼的进行着，企业国际化不但在国外发生着，也在国内发生着。企业发展，尤其是向外寻求比较优势的扩张，对于人才本地化的要求越来越迫切，作为HR一定要敏感的觉察到猎取国际化人才的必要性。随着企业的发展，不但要有人才国际化的意识，还要有跨区域招聘中高端人才的渠道和技术。这才是合格的招聘高手。
2、懂的影响力建设的企业文化高手
企业留人最终靠的是文化，所以企业文化的建设，特别是有利于产生跟随的影响力文化的建设，是企业HR的必备手段和技术。建设文化不能仅仅靠老板来口头传述，更主要的是文化的落地，也就是文化的制度化建设，要形成有效的制度文化。
3、懂的根据岗位的性质差异设计薪酬的高手
薪酬设计将来一定不是一套体系一套结构走天下。因为未来的企业一定会平台化发展，就像今天的淘宝平台，而员工一定会转换为掌握不可替代技能的手艺人。企业为做平台要将基础管理制度，但更重要是的根据手艺人的嗜好不同设计有针对性的薪酬激励制度体系。
4、懂得运营的HR
人力资源的管理是企业管理的最重要的一个方面，现在经济环境下，已经批量出现了具备HR背景的总经理和总裁。企业的经营本身也是经营客户和经营人才。所有HR，尤其有较高职位的HR无必要深入企业的运营一线，有时间的话，多泡在一线了解一线的需求，真正是人力资源的政策和套路符合企业运营的需要。而不是仅仅玩弄权术，或者人力资源的技术。
5、懂的领导力建设的干部管理高手
企业发展离不开一线员工，但是要是一线员工能够发挥作用，最主要的还是一支高效能能干的干部队伍建设。而干部管理属于企业战略管理的层面如下图所示：
如果人力资源系统的同事们不能建立一套有效的领导力发展的干部队伍培养机制，那么人才的能升机制就会出现问题，而关键的干部大部分最好还是要内部培养为主，虽然内部晋升有各种弊端，但目前来看是最有效的人才发展机制。毕竟外部人才的价值观梳理是很麻烦的一件事情，不容形成合力。
6、懂的课程开发的培训高手
目前经理人的发展有一个非常明显的趋势：经理人的内训师化。这有利于内部人才队伍的建设和发展。而作为企业人才队伍建设的领头部队，如果HR不能开发课程，不能授课，不能辅导人，那简直就是天大的笑话。而这恰恰是目前的现状，很多HR面对突发现场发言都会麻爪。
7、懂的法律法规的劳动关系高手
虽然仲裁事项事实发生，HR东劳动法规最主要的目的是为了预防，而不是给员工下套子。是为了做好员工关怀，而不是为了防着员工
二、老板心目中不满意的HR
1、招不到人，一大堆理由
自己不行，不说自己不行，总找借口，推脱责任，实际上作为老板对事情的判断不说一目了然，也差不多八九不离十。HR完全没有必要找借口推脱，反而会让老板小瞧了。
2、员工有抱怨，不解决，总是认为是老板的问题
员工有抱怨，比如说工资低，工作环境差，费用低，工装差等等，不解释不解决，反而跟员工一起抱怨公司不好，生生搞乱了企业的文化。这样的HR留着何用？！
3、知道公司问题一大堆，大拿不出解决方案
公司问题很多，但是没有能力提出解决方案，甚至能够提出解决方案，也没有影响力来实施方案。总之不是能力不够，就是影响力不够，或者人品不好。
4、让干什么就干什么，自己没主动干什么
说白了就是摆设，放哪都那样，跟机器手差不多。活着跟死人一样一样的，，，，
5、一外出听课就跟老板说做这个做那个，完了项目都是鼠头蛇尾
听着老师讲的都有道理，认为本企业就该依计行事，回到企业就跟老板献言献策，根本不考虑企业的文化、发展阶段和人员的能力。项目一启动，遇到问题就慌神，一般都是鼠头蛇尾。久了，老板的新人就会大打折扣。
6、其他部门不满意的HR
HR工作中不能正向影响，是不是的跟业务部门带来困扰和骚扰。业务部门体验差，抱怨多。
三、如何成为顶级高手
1、大公司的小鱼，小公司的大鱼，大公司里的大鱼
这个内容我在我的头条号文章里专门论述过，不多讲了，各位可以去查阅。
2、跟随一个HR组织和机构，不掉队的学习
人力资源群体是最爱学习，也最有紧迫感的团体。现在HR群和民间组织很多，还有一些机构。刚开始HR的职业生涯的同行可以紧随一个组织，亦步亦趋的学习，3年后会有大的进步和改变的。我的真实经历啊！
3、拜高手为师，言传身教，系统学习
在工作初期，如果有个领导或者高手能够带你，那绝对是比上辈子修来的福分，一定不要嫌苦嫌累，要认真学，能力干，过年过节的要去师傅教送送红包，别没良心，哈哈。
4、多看书、勤总结，利用好晚上20:00-22:00
多读书，一年至少要看10-20本专业领域内的书籍，做读书笔记，分享读书心得；
勤总结，要做日计划日总结，要做学习计划学习总结，锻炼计划锻炼总结，久了自然水到渠成；
利用好晚上20:00-22:00：哈佛的理论，晚上两小时决定人生的高度。白天上班是挑水吃，晚上学习总结是在挖井，切切！
5、在不断失败中总结经验，不断突破自我
这个不用说了，虽然成功是成功之母，但是作为职场人士，失败确实是成功之母，前提是您要总结啊。不总结难有突破，甚至会时时低迷，呵呵。
6、Hold住
这一条最难，特别难，真的很难，难死了，，，，，
1、招聘
需求分析：能根据公司战略制定招聘计划。进阶：能根据人才市场的情况预测招聘进度并影响公司战略。
人才地图：知道在哪里可以找到需要的合适的人才，对新事物必须敏感，比如拉勾、boss直聘。进阶：国际化视野。
伯乐技能：熟练掌握面试等各种测评技能，为企业挑到合适的人才。进阶：能影响用人部门采用正确的测评工具。
能建立雇主品牌——此项不应单独归类为招聘，整个HR部门都应该积极推动全公司所有员工。
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2、薪酬
成本分析：懂得财务知识，能分析用工成本、收入、利润、净利润等之间的关系；懂得税收政策建立最优的薪酬结构。
运营管理：能为公司建立分公司（分店/营业厅等）提供相关成本信息（包括但不限于人工成本）。
市场数据：能运用各种方法收集市场薪酬数据，保持公司的薪酬竞争力。
薪酬体系：维持公司内部的薪酬公平性
核心：能用100块的钱产生200块的激励作用
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需求分析：知道公司需要什么样的培训
资源分析：知道这些培训可以由谁或者由哪个第三方来完成
反馈：能建立培训的反馈体系，跟踪培训后的效果，加强对需求和资源的分析
建立培训体系，搭建人才梯队
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4、绩效：
了解业务，能抓重点
执行能够落地
通过绩效反馈为其他HR模块提供依据
建立多元化的价值观激励体系
我是一名培训师，也算是hr6大模块之一。我个人认为呀，要做一个hr，具备的专业技能要求很多。按照人人力资源专业考试，我们有6大模块。个人精通是培训，当时也去考了企业培训师职业资格证书。
所谓专业的hr只是说各项都懂，而且有自己独特的技能能够做好hr相关的工作。要体现了自己的专业，其实现在根据企业的需要有两种，有的企业是一个人负责，6个模块，有的企业是一个人负责一个模块。要去判断一个hr是否专业重点看他的决策的能不能够为企业发展做支撑。
一个专业的hr招聘负责人：他能够通过手里的资源为公司招到优秀的员工，花最少的成本招到最好的人，那么他也可以是一个专业的hr。要做到招聘的专业就需要掌握很多的招聘渠道，招聘谈判技巧，校招很多学校资源。就是无论企业需要什么样的人才，你都能够快速招到合适的人，把它放到岗位上并能够让他长期为企业工作，这就算是专业吧。
一个专业的hr培训负责人：他能够深度钻研培训工作，不但能够做好讲师还能做好相关的培训项目运营。现在很多的hr基本上没有经过专业的培训，不懂得如何去设计落地的培训，不不懂得如何去选择合适的老师，那这样的培训负责人只是会让公司的培训经费打水漂。或者请到一些不好的老师，反而会给企业带来相关的副作用。所以要做一个hr专业的培训负责人，需要持续的学习，培训相关的知识，既能做老师还能做好运营，这也算是hr的专业吧。
一个专业的hr绩效负责人：他能够了解公司的运营，并能够了解各个岗位对员工的要求，制定相应的绩效考核计划，让员工100%的为公司服务创造很好的绩效，得到相应的工资。那这个绩效考核就非常的重要。他既要懂人力资源的专业知识，还要学习统计学等相关的专业词，才能做到足够的专业。
一个专业的hr薪酬负责人：很多企业薪酬是独立的岗位。他需要有成本概念同时能够根据公司的嗯相关的薪酬制度，每个月计算严重的工资，并负责回答员工的疑议。让每个月工资按时发放。这也算是做到了专业。
其他的都一样，专业的HR就是能够聚焦，懂企业运营，所做的决策能够支持企业发展，大家如何评价一个HR专业，邀请大家文末留言分享。
这个问题本人是这样的理解的：就是HR做到什么程度才叫专业呢？
在如今高挥发性、不确定性、复杂性、模糊性VUCA时代，人力资源也不能豁免。
面对模糊和快速变化的市场环境，人力资源对企业发展承担着从未有过的重要责任，既要抵御激烈的人才竞争满足企业发展对人才的需要，又要应对具有我国特色的高水平社会保障负担，还要能从员工的心理指标入手提高人力资源的敬业度，激发员工的动力，提供人力资源效能·....
（兄弟，这可不是说着玩的），这将是一个长期不变的考验……
HR到底应该是啥样的呢？
1、要精通业务
不懂业务的HR，是无法扎根的浮萍，可得一时灿烂却成不了参天大树
2、能洞察人心
HR作为对人负责的部门，所有员工的事跟你都有关系，你要是不懂员工，遑论人力资源，人事也过不去
3、善权衡决策
有从业经验的人知道，人力资源的政策与决策，往往没有错对之分，只有适合与不适合之分
4、会战略规划
无论什么职位，选对工作方向一定比把一件事做好更重要
⊙除此之外，HR还要要关注那些看不到的东西，
比如企业文化、团队协作、组织氛围、敬业度，未雨绸缪、近虑远忧都要考虑到，才能在企业业务和组织发展的时候，让公司的管理和人才不掉队。
HR不容易喔~^O^
作为一个专业的HR，我们要正确界定专业含义，由于很多人以为人力资源知识专业了，就是一个专业的HR，错了！我们看看一个专业的HR是什么样子的？
1、HR工作是一个综合性比较高的工作，其专业性占比60%，通用技能如沟通、熟悉业务、情商等占比40%。如此我就明了，作为一名专业的HR该如何努力。
2、人力资源专业方面，根据职位不同，对专业的要求则是不同的。如HR专员，侧重于操作，要能领会公司人力资源的规划、纲领、精神，一次作为指引具体负责自己的模块，使之发挥相应的作用。HR主管，侧重于执行，将公司人力资源的规划、纲领、精神和业务部门的需求转变把握，然后转化为部门内部的执行切入点。HR经理及以上，则是上接战略、下达绩效，能将公司的业务战略有效识别并转化为人力战略，并保证其对企业的有效性。
3、HR到HR经理，对应的知识和技能，可以参考国家人力资源管理师资格考试教材的内容。如果一个HR能讲这些教材（3-1级分别对应HR专业、HR主管和经理）所涉及内容掌握、融会贯通，并能在工作方面做到，那在专业方面，至少是合格的，优秀则在于不断的拓展和实践。
4、再来说说沟通、熟悉业务、情商等综合因素。这块是难点，一个成年人的思维模式不是轻易都能改变的，比如两个大学同班同学，成绩相同，毕业后在一个公司同样岗位发展差别很大，差距在那里？就是这些综合因素。这些其实是任何岗位背后的差别，即人和人之间的心智、思维模式的差别。需要大量的、刻意的训练。
5、对业务的熟悉程度，是另外一个重要因素。HR的称呼发生了很多改变，比如HRPB（业务合作伙伴），强调了熟悉业务和对业务促进的重要性。人力资源工作在一个公司的价值，是选拔、培养、激励人的最大潜能，为公司创造价值，而不是在一个公司里面单纯讲HR本身的工作是否专业。所以，对业务的熟悉和促进是非常重要的，我们除了要了解HR专业知识，还是不断你的深入了解业务需求。这个也是很多HR 的困惑，自以为很专业，却没有绩效，不受业务部门的喜欢。这点，我们看看周围的HR，发现很多优秀的HR之前都有在业务部门工作的经验，或者非常了解业务部门的工作。
6、综上，一名专业的HR：（1）首先是人力资源专业领域要专业，目前的从业者，大部分这块比较欠缺，包括主管和经理，一些重要的法规不清楚，各模块专业技能有限，大多是凭借经验、熟悉度在作业，很难持续有竞争力的发展。看看周围有多少人只有HR证书，看看有多少HR能搭建公司的薪酬或绩效制度，看看有多少HR能上台讲一堂好的课程，很少。（2）站在公司的角度、具备较高的职业素养，包括态度、沟通、情商、智商，办公软件更不说是最基础的，也就是HR要比一般的职员，职业化程度要高，具备职场专业的做事态度、责任心和思维。（3）对业务的熟悉和把握，从一点一滴去了解业务需求、问题、困惑，站在HR角度帮他们去解决问题。如此，便是一个专业的HR。
7、当然，知易行难。纵观目前的从业者，四分之一不知道，四分之一知道没去做，四分之一知道了做了部分，四份之一知道了并做到了（这就是我们周围的优秀的HR），这个比例也可以对照下周围的现状，如此。
我认为所谓“专业”，主要是指具备专业思维、专业知识、专业能力素质和专业工作经验这几个维度：
HR专业思维
就是能够用人力资源的专业思维来分析问题，寻求解决问题的方法。具体来说，HR思维最基本的是人本思维（而不是技术思维、成本思维），懂得人的价值、人的潜力,人往往既是问题的制造者又是问题的解决者。HR专业思维的核心在于：着眼于人、服务于人、激发于人。今天我们谈HR专业思维，还要敢于打破自身工作的局限，树立清楚的客户服务思维。
HR专业知识
一个专业的HR人员，需要有较宽广的知识面，具体来说主要的知识包括：
HR专业知识：包括HR规划、招聘、薪酬、绩效、培训开发、激励、员工关系等职能范畴的专业知识，这是最核心的专业知识;
心理学：“治也者治心”，HR很多原理方法来自于心理学;
组织行为学：研究组织中人与人、人与群体之间的互动关系及其规律;
管理学及企业运营知识：知悉企业日常运营的流程及基本规律，不能作外行;
统计学：无论薪酬工作还是满意度分析都会用到这方面的知识;
相关法律法规知识：包括劳动法、劳动合同法、竞业限制、劳动仲裁等律法知识.
专业能力与素质
专业技能（SKILL）：就是具备HR各专业模块的工作方法与技巧，可逐一突破;
综合能力与素质（Ability）：以戴维*尤里奇提出的HR胜任模型为典型代表，可随时百度;我认为特别重要的是：人际敏感性、亲和力、沟通协调能力、情商和适应性。
专业工作经验
马斯洛说：“管理是一门微妙的人文艺术”，人是最复杂的生灵，HR工作很难有简单统一的处理方法，需要我们在实践中经过大量的历练、积累大量的工作经验，最终要形成一套自己的HR工作方法和技巧。
彭荣模，从事HR管理23年，欢迎关注本人头条号，交流更多HR专业经验！
看到这个问题，我脑海中首先浮现的是职业的HR。专业和职业有所区别吗？
读者看到HR这个词，如果在脑海中可以想象出一个HR的形象，会有什么代表词呢？
我想可能会有如下这些词：
正面： 亲和 学习意愿强 知识面广 忠诚于企业 关心员工 良好的职业气质、善于沟通
反面：油滑 两面三刀 虚伪 眼睛向上（意思是善于拍老板的马屁）专业稀松
如果提到职业的HR，大多数人首先想到的是亲和力、沟通能力和职业气质。这从某个侧面说明，HR难做，HR做人难。
HR难做：第一表现在基本上所有的公司的老板都自觉或不自觉地按个人的理解插手HR工作；
HR难做：第二表现在公司不同部门的管理干部可以把所有和人相关的问题都推责给HR；
HR难做：第三表现在公司员工对企业的不满也大多集中在HR相关领域；
HR，受的就是天生的夹板气，为此不得不锤炼出良好的亲和力、沟通能力并保持有风度的职业气质。
但亲和力、沟通力和良好的职业修养不是HR工作中的全部，我在课程中一直建议，HR需要夺回在企业中人力资源管理相关的专业话语权，用专业堵上非专业的嘴。
那么专业的HR应该是什么样的呢？
这里我也还是主要从专业知识掌握水平的角度来分析，在三星就职期间，我曾对某位下属（专职于薪酬管理模块）提过如下的建议：
“你在三星做薪酬管理，这是一个良好的职业背景，但我更建议在你了解三星的薪酬结构及要点的基础上能反思，如果给一家公司设计薪酬，将如何完成？”我的出发点是：如果我们只停留在对自身工作经验的掌握上，而不能反思或总结相关知识，则我们谈不上对这些专业的真正掌握。
因此，我在下文中梳理了HR专业100问。
如果您是HR从业人员，我的建议是在学习之前，花点时间了解一下我们需要回答或解决的问题有哪些？
第一部分 HR的知识系统
问题1：HR与企业管理的关联体现在哪些方面？
问题2：人力资源管理在整个企业管理的地位和角色是什么？
问题3：如果要把人力资源管理的各个模块有效地组合在一起，那么人力资源管理的核心是什么？
第二部分 组织管理
问题4：组织管理中组织架构、权责分配及流程之间的关系是什么？
问题5：组织架构设计的基本原理是什么？
问题6：直线职能制、事业部制、矩阵制组织架构的特点分别是什么？
问题7：当前组织架构设计中复合型组织的特点是什么？
问题8：权责分配的原理和流程是什么？
问题9：流程设计的要点是什么？
问题10：岗位设置的基础是什么？
问题11：岗位分析的方法有哪些？
第三部分 薪酬体系
问题12：薪酬体系建设的逻辑是什么？
问题13：薪酬中以人定薪和以岗定薪的区别是什么？
问题14：薪酬设计的步骤是什么？
问题15：岗位价值评估的原理是什么？
问题16：岗位价值评估的方法和操作标准是什么？
问题17：薪点设计的原理是什么？
问题18：薪酬包含哪些组成部分？
问题19：工资由哪些部分组成？
问题20：福利由哪些部分组成？
问题21：奖金分为哪些类别？
问题22：奖金计入人工成本吗？
问题23：销售提成计入人工成本吗？
问题24：薪等表如何设计？
问题25：职务序列的分类原则是？
问题26：激励的原则是什么？
第四部分 绩效管理
问题27：绩效管理与绩效考核的区别是？
问题28：绩效管理的体系如何建立？
问题29；绩效管理中的指标体系有哪些内容？考核指标不能量化就不能考核了吗？
问题30：如果到年底，某位员工业绩达标，但岗位能力考核不达标，同时劳动纪律有扣分，那么此员工的年度绩效工资或奖金应该被扣除一部分吗？
问题31：如果全公司年度业绩没有完成最终目标，那么全体员工的绩效考核分数不能有100分, 这是否符合考核原则？
问题32：什么是BSC？
问题33：什么是KPI？
问题34：什么是OKR？
问题35：上述三者之间的关系是？
问题36：强制分配考核原则是符合管理逻辑的吗？
问题37：末位淘汰符合考核原则吗？
问题38：360度考核法是符合管理逻辑的吗
问题39：员工胜任力评价和业绩评价之间的关系是？
问题40: 绩效改进的流程是什么？
问题41：绩效面谈的方法有哪些？
第五部分 人才标准（人力选拔、培养与评估的基础）
问题42：什么是胜任力？
问题43：胜任力与能力的关系是？
问题44：冰山模型是科学的胜任力管理工具吗？
问题45：能力是什么？
问题46：能力可以有清晰的标准吗？
问题47：什么是知识？知识是构成能力的要素吗？
问题48：什么是技能？
问题49：知识与技能的关系是？
问题50：职业态度和动机有什么关系？
问题51：职业性格和职业的匹配度体现在哪些方面？
问题52：一个岗位的人才标准如何构建？
第六部分 人才选拔
问题53：人才选拔的流程是什么？
问题54：人才招聘主要需要考虑哪些要素？
问题55：人才面试前如何确定选拔方法？
问题56：岗位的人才标准如何转化为人才选拔题库？
问题57：面试时考察的要点有哪些？
问题58：面试题库如何设计？
问题59：如何运用闭合式问题和开放式问题？
问题60：考察被面试人的职业动机时，可以问如“您未来的职业规划是什么？”这样的问题吗？
问题61：什么是行为面试法？
问题62：无领导小组面试的考察要点有哪些？
问题63：BEI面试问题的设计原则是什么？
问题64：面试时如何观察被面试人的肢体语言？
第七部分 人才培养
问题65：人才培养的目标是什么？
问题66：为何企业人才培养的结果低效？
问题67：如何设计企业人才培养体系？
问题68：课程体系设计的要点与流程是什么？
问题69：管理干部的管理类课程有哪些？
问题70：管理相关课程的体系如何建立？
问题71：管理相关课程应如何安排前后关系？
问题72：课程开发中的ADDIE和ABCD法分别是什么？
问题73：培训的需求如何分析？
问题74：讲师培养的流程是什么？
问题75：讲师评估的标准是什么？
问题76：课程讲授与行动学习的区别是什么？
问题77：行动学习的基本流程是什么？
问题78：员工辅导与江湖上流行的教练技术的区别是什么？
问题79：江湖流行的教练技术和引导技术有关联吗？
问题80：培训评估的标准有哪些？
问题81：所谓的四级评估法，其内在逻辑是什么？有执行效果好的公司吗？如果没有，为什么？
问题82：培训效果不能量化就不能评估吗？
问题83：年度培训规划的设计原则和方法是什么？
问题84：如何推动完成有效的员工辅导？
第八部分 员工领导
问题85：领导力的定义是？
问题86：员工领导力、团队领导力和组织领导力的区别是什么？
问题87：情境领导力和教练领导力的区别是什么？
问题88：情境领导力对员工是如何分类的？
问题89：在情境领导力中，不同类的员工其领导方式分为哪几类？
问题90：不同的领导层级中，其领导话术分别是什么？
问题91：团队领导的原则是什么？
问题92：高效团队具备哪些特质？
问题93：什么是团队管理？
问题94；打造高效团队的流程和方法有哪些？
问题95：什么是组织领导？
问题96：组织领导中主要的管理维度有哪些？
问题97：在组织领导中，企业文化建设的角色与地位是？
问题98：企业文化建设的本质是？
问题99：企业文化建设包含哪些组成部分？
问题100：企业文化建设的操作流程是什么？
其它 员工关系类
注：考虑到我个人的专业领域，在劳动法相关维度涉猎不多，此方面的问题就有待更专业的HR提出了。
注1：上面的100问题，我花了大致40分钟的梳理时间，其中可能会有疏漏，我欢迎读者提供新的问题。
注2：上述的问题，企业可以用作面试题库，拿走不谢。如果想有相关答案，可私信我，但不会免费提供。
最后：回到本文开始，建议诸位HR珍视我们的专业领域，让那些非专业的管理者们聆听我们的声音。
何谓“优秀”的HR？
首先应该是全面的，人力资源六大模块，应该均有涉猎，并有自己拿手的强项。仅专于某项的HR，并不是完整意义上的HR。人力资源各个环节，是环环相扣的，熟悉其中的某一项，往往只能停留在表面层面上，而无法做细做精。浅显的道理，做招聘的人，不了解公司的薪资政策，不知道公司的组织架构、人员结构，很难找到合适的人选。同样的道理，对公司员工关系的状况不清楚，就不能规避可能存在的风险，给未来的工作埋下隐患带来风险。
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“优秀”的HR应该具备哪些技能？
既然首先是全面的，那么要达到“优秀”的标准，就应该熟悉并精通六大模块，起码在人才的“选、用、育、留”上应该有自己独特的间接和做事的方式。简述如下：
招聘：找到合适的人，保质保量达成需求单位的要求，这是合格的招聘者，而要做到优秀，就必须做到超越需求单位的预期，在整体分析公司的规模，行业地位并结合岗位要求的实际，并考虑用人单位主管的用人特点，帮其找到趁手并称心的人选。
培训：将合格的人培育成优秀的人。根据不同的岗位，运用不同的培训方式和策略，合理有效的、结果明确的进行系统性培训，需要注意的是，培训的考核和验收往往大于培训的组织和规划。
薪酬福利：这一部分是牵动员工和公司管理层的一把双刃剑，运用的好，可以同心协力所向披靡的带领公司前进，运用的不好，往往让公司和员工两败俱伤。本人认为，70%的基本薪酬+10%的绩效激励+10%奉献奖励+20%的提案改善/管理创新是比较理想的薪酬模式。
绩效考核：绩效考核所需具备的要素是指向明确，可操作性强、计算方便，但最重要的一点还是要明确考核的要点，很多看起来很完善的考核，最终得出的都是无意义或参考价值的结论，让绩效考核流于形式。
基于以上，一个优秀的hr，无论是否人力资源的领导者，都应该有全局观念，要从自己负责的工作中抽丝剥茧般的找到工作的重点及源头，并结合所处公司的实际情况，有针对性的处理工作，有独到见解，有系统概念。
除以上之外，一个优秀的HR还应具备如下特质：
品质：所谓德高望重，这并不一定年纪多大，但必须自身品德过人，令人敬重。尊重：尊重每一个人，不趋炎附势，不狗眼看人低。这也有：公平公正的意思。有服务意识，HR部门是为企业为 其他部门服务的，以满足企业满足各部门需要满足员工需要为服务目标。“客户至上”有团队合作意识：光靠自己，光靠HR部门，HR是做不好工作的。具备HR必备的知识：政策法规；沟通能力；一些绩效的分析计算能力等，这些都可以学的会。对其他部门综合的了解：HR必须：“纵观全局”，这个只要有心，有经验积累了就不成问题。最主要的是做到以下几点：
一、良好的专业素质——HR就代表了专业性，因此专业素质是基础，专业素质体现在以下几个方面：
掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；具有处理突发事件的能力；能够平衡企业与员工之间的关系；熟悉掌握政策法规，保持原则性；适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；具有较强的组织和协调能力；思考缜密，具有较强的逻辑性；信息收集、处理能力。
二、与人交往的能力——HR的工作对象是“人”，因此需要较强的与人交往能力，体现在以下几个方面：
具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；具有凝聚力，善于团结同事；待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。三、学习能力——HR涉及很多层面的工作，我们应该保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质。
四、承受压力的能力——介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责，HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。
五、数据分析的能力——这一部分在话题讨论中涉及得比较少，但是却是HR工作不可或缺的一部分，我们的薪酬、考核都难以脱离数据分析，用数据说话是保证客观公正的基础，还有成本费用分析部分，这一部分应该属于专业素质，在此提出也是基于对人力资源管理的全新解读。
六、具有良好的执行力
七、管理技能——管理是HR工作的重点，之所以列在后面是体现一种理念——HR应该先是服务，其次才是管理，这是附件企业发展要求和人性的理念。
敏锐的洞察力；能够机智、果断地处理问题；具有一定的前瞻性；八、其他——对于HR来说需要细致、耐心、沉着、宽容……重要的是在工作中要主动沟通，尤其是与老板、上司保持一致，这个是最重要的。
